Херцберг двуфакторна теория на мотивацията

Двуфакторната теория на Херцберг хвърля светлина върху връзката между отношението на служителите и мотивацията на работното място. Без съмнение служителите трябва да бъдат мотивирани, за да могат да бъдат по-продуктивни. Липсата на мотивация обикновено ги кара да се чувстват неудовлетворени от работата си и в дългосрочен план намаляват представянето си. След като производителността на служителите намалее, растежът на организацията стагнира. Следователно ръководството трябва да гарантира, че служителите остават мотивирани през цялото време.

Фредерик Херцберг е разработчик на двуфакторната теория. Той беше психолог, който се интересуваше от изследването на факторите, които карат служителите да се чувстват доволни или неудовлетворени на работните си места. Неговото проучване, за да стигне до правилните заключения, включва интервюиране на служители. Той задаваше въпроси относно нещата или аспектите на работното място, които ги караха да се чувстват добре или зле. Чрез този процес се роди тази теория.

Прочетете също

Ето основните задължения на медицинската сестра в Гана

Дефиниция на двуфакторната теория на Херцберг

Двуфакторната теория на Херцберг е сред основните мотивационни теории, разработени, за да помогнат за подобряване на управлението на служителите. Предположението зад двуфакторната теория е, че има два вида фактори които влияят върху мотивацията на служителите на работното място. Тези фактори могат или да повишат мотивацията, или да я възпрепятстват. Един набор от фактори е известен като хигиенни фактори, докато другият е известен като мотиватори или задоволители.

Хигиенен фактор

Според Херцберг хигиенните фактори се отнасят до онези фактори, които предизвикват неудовлетвореност на работното място. Тези фактори нямат нищо общо с чистотата на работното място, както подсказва името. Тези фактори са външни аспекти на работното място, върху които служителите може да нямат контрол. Хигиенните фактори, които Херцберг признава, включват компенсация, организационна политика, лидерски качества, сигурност на работата и връзката между ръководители и служители.

Нещо, което се забелязва от хигиенните фактори е, че служителите нямат голям контрол върху тях. Например, те трябва да следват типа лидерство, представен от ръководството. Те също така нямат думата относно техните компенсации. Въпреки че хигиенните фактори не мотивират служителите, когато те отсъстват или са неадекватни, те могат да увеличат тежестта на неудовлетворението на служителите. Например би било пагубно служителите да бъдат водени от лоши лидери. Бедните лидери едва ли биха знаели как да се справят с тревогите на служителите. Освен това, ако няма сигурност на работното място, служителите са длъжни да продължат да се тревожат, че ще загубят работата си. Вероятно служителите биха допринесли повече за тези тревоги с мисълта, че в дългосрочен план ще загубят възложените им работни места. В крайна сметка тяхното представяне ще намалее, като по този начин ще се намали общият растеж на компанията. Следователно именно липсата на изпълнение на хигиенните фактори кара служителите да се чувстват неудовлетворени.

Мотивационен фактор

Другият набор от фактори включва мотиваторите или удовлетворяващите. Точно както подсказва името, тези фактори мотивират служителите и ги карат да се чувстват удовлетворени от работата си. За разлика от хигиенните фактори, мотиваторите са присъщи или по-скоро зависят от работата. Те включват отговорност, постижения, възможности за растеж, признание и напредък в кариерата и личния живот. Ако служителите са признати за своите постижения и са доволни от работата си, те вероятно ще повишат представянето си.

Предимства и недостатъци на двуфакторната теория на Херцберг

Въпреки че двуфакторната теория на Херцберг е важна за обяснението на връзката между мотивацията и отношението на служителите, тя има някои слабости. По-долу е дискусия за плюсовете и минусите на двуфакторната теория на Херцберг.

Предимства

Това са някои от положителните аспекти, които излизат от теорията.

1. Двуфакторната теория на Херцберг е от полза за мениджърите, тъй като разяснява въпроса за мотивацията. Той създава основа, върху която могат да се направят трансформации в организациите, за да се насърчи удовлетворението от работата и растежът на организацията.

Прочетете също

Мениджмънт на хотелиерството: курсове, кариери, работни места и заплати в Гана

2. Тази теория също така признава, че ръководството има контрол върху работата на служителите. Ако се отнасят добре с тях и създадат подходящи условия, служителите могат да увеличат производителността си.

Недостатъци

Недостатъците на теорията включват:

1. Теорията не използва цялостна мярка, за да оцени какво означава мотивация. Един служител може да намери работата си за удовлетворяваща, въпреки че не харесва някои аспекти от нея.

2. Тази теория също е пристрастна. Той беше разработен изцяло въз основа на отговорите, които служителите дадоха. От само себе си се разбира, че често служителите ще обвиняват ръководството за липсата на мотивация. Освен това, ако са доволни, ще кажат, че това е благодарение на техните усилия. Следователно тази теория би могла да вземе предвид и мненията на ръководството.

Приложение на двуфакторната теория на Херцберг

Въз основа на анализа на тази теория човек е обусловен да мисли, че намаляването на факторите, които причиняват неудовлетвореност, в крайна сметка ще доведе до повишено удовлетворение и обратно. Това обаче не е така, когато става въпрос за приложението на теорията. Важно е да се отбележи, че факторите, които насърчават удовлетворението, не са противоположни на факторите, които причиняват неудовлетвореност. Тези фактори са доста различни и липсата на единия не показва наличието или съществуването на другия.

Прочетете също

Разлика между лидерство и управление

Ето един добър сценарий за изясняване на този проблем. Вземете случая със служител, който поради повишеното си представяне получава увеличение на заплатата. Тя обаче работи в шумна среда и наистина й е трудно да се концентрира върху работата си. Увеличението на заплатата има за цел да я мотивира. Но фактът, че тя все пак ще се върне към работа в среда, която намира за неудобна, я демотивира. Просто казано, мотиваторът не може да отмени или скрие хигиенния фактор.

ПРОЧЕТЕТЕ СЪЩО: Теория на чертите на лидерството

За да се извлече пълна полза от тази теория, е необходимо да се премахнат факторите, които причиняват неудовлетвореност, и да се включат тези, които предизвикват удовлетворение. Това може да стане по два начина.

1. Премахнете неудовлетворението от работата

Както бе споменато по-горе, факторите, които водят до неудовлетвореност, не могат да бъдат премахнати чрез просто увеличаване на тези, които водят до мотивация. Ето защо, за да се отървете от хигиенните фактори, можете да използвате следните съвети;

Премахнете лошите фирмени политики

Някои фирмени политики са толкова строги, че карат служителите да не бъдат мотивирани. Определянето на такива политики може да помогне много за мотивирането на служителите.

Установете ненатрапчив надзор

Надзорът е много важен, тъй като дава възможност на служителите да знаят как да изпълняват задълженията си. Въпреки това, натрапчивият надзор може да бъде доста досаден за служителя. Надзорът не винаги трябва да се свежда до откриване на грешките на служителите. Вместо това трябва да включва и създаване на добри отношения с тях.

Създайте организационна култура, която се основава на уважение

Въпреки че служителите нямат голяма власт като ръководителите, те заслужават да бъдат уважавани. Ръководството има задължението да повишава уважителното поведение сред служителите и между служителите и ръководителите. По този начин те ще се чувстват удовлетворени от работата си.

Компенсирайте служителите добре

Един от хигиенните фактори, отбелязан от Фредерик Херцберг, е компенсацията. Лошото възнаграждение е фактор, който деморализира служителите, но правилното възнаграждение може да ги накара да обичат работата си и да се чувстват удовлетворени.

Осигурете смислена работа за всички позиции

Като мениджър вие трябва да възлагате отговорности, които са смислени. В този случай „смислени“ означава работни места, които служителите карат да чувстват, че напредват в кариерата и в личния си живот. Не ги оставяйте просто да стоят в едно положение за дълго време. Популяризирайте ги от време на време. Освен това можете да въведете нови роли или нови начини за правене на нещата за всяка позиция. Ето как служителите намират смисъл в работата си.

Гарантиране на сигурност на работното място

Ако служителите се чувстват несигурни за работата си, те винаги ще се притесняват да не я загубят. Те са длъжни да се чувстват по-малко мотивирани и някои от тях дори биха направили планове да търсят по-зелени пасища другаде. Ако това е ситуацията на работното място, производителността ще намалее. Следователно е важно организацията да осигури сигурност на работата на служителите, така че да не се притесняват през цялото време.

Прочетете също

Стилове на управление

2. Създайте условия за удовлетворение от работата

Това е втората стъпка в прилагането на тази теория. Това изисква оценка на работата и анализ на факторите, които биха могли да я направят по-добра. Следните съвети могат да се използват за създаване на добри условия на работа.

Осигурете възможности за растеж

Служителите не трябва само да печелят пари. Те също трябва да напреднат в кариерата си. Следователно ръководството трябва да предостави такива възможности чрез обучение и повишение.

Признание

Когато един служител направи нещо страхотно, той трябва да бъде признат за това, че го прави. Това ги кара да се чувстват добре и повишава мотивацията им.

Съпоставяне на уменията на хората с работата

На служителите трябва да се дава работа, която могат да извършат със своите умения и способности.

Равно третиране

Всички служители трябва да бъдат третирани еднакво, независимо от техния пол, възраст, култура или религия. Това помага за създаването на страхотна култура на работа в екип и мотивирането на служителите.

Както беше обсъдено по-горе, двуфакторната теория на Херцберг е свързана изцяло с това как мотивацията е свързана с нагласите на служителите. Хигиенните фактори и мотиваторите са различни и трябва да се третират като такива. Намаляването или увеличаването на някой от факторите не води до увеличаване или намаляване на другия набор от фактори.

Прочетете също

Какво трябва да знаете за различните видове безработица в Гана и извън нея

ПРОЧЕТЕТЕ СЪЩО: Как да напишем мотивационно писмо за работа в Гана